确认劳动事实关系，需综合劳动合同、工资支付记录、社保缴纳情况等关键因素判断。具体如下：
1. 存在书面劳动合同：最直接证据，可明确劳动关系。
2. 无书面合同但有工资支付、社保缴纳、考勤记录或工作证等：也能证明事实劳动关系。
3. 用人单位未缴社保但劳动者自行缴纳：仍可通过其他证据辅助证明。
4. 用人单位否认劳动关系：需通过间接证据形成完整证据链证明。
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确认劳动事实关系时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 未签劳动合同：若存在工资支付、考勤记录、工作安排等事实行为，可认定为事实劳动关系。
2. 劳动者自行缴纳社保：若能提供工资条、工作证等其他证据，可能被认定劳动关系，但举证责任较重。
3. 用人单位否认劳动关系：需提供银行转账记录、微信聊天记录、工牌等完整证据链证明。
这些特殊情况会增加劳动关系认定难度和影响仲裁结果，建议在我的指导下系统性收集和整理证据。
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确认劳动事实关系的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》第七条。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
这表明劳动关系建立以实际用工为准，而非书面合同。法院或仲裁机构确认劳动关系时，会重点审查用工事实、工资发放、社保缴纳、工作安排等证据。即使无书面合同，只要存在实际用工并提供相关证据，仍可依法确认劳动关系，该条款为事实劳动关系认定提供明确法律依据。
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确认劳动事实关系时，以下错误操作可能导致维权失败：
1. 忽视证据收集保存：未保留工资条、考勤记录、工作证等关键证据，维权时缺乏支持。
2. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为一年，未及时主张权利可能因时效问题被驳回。
3. 盲目签署协议或放弃维权：用人单位诱导签署“自愿离职”“无劳动关系”等协议，易造成法律后果。
如已发生类似情况，建议尽快联系我咨询，我会根据您的具体情况提供专业法律支持，避免进一步损失。

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