小型餐饮未签劳动合同，员工可能面临2类法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：例如，员工在小型餐饮工作15个月，入职后单位从未签合同，员工第16个月才想起主张双倍工资，但仲裁时效为1年（从入职第2个月起算，第14个月时效届满），此时申请仲裁将因时效过期被驳回，无法获得任何双倍工资赔偿。
2. 证据链断裂风险：例如，小型餐饮以现金发工资且无工资条，员工仅能提供同事证言，若同事离职后无法出庭作证，或证言表述模糊（如“大概入职半年”），将无法证明入职时间和工资标准，仲裁委可能不支持双倍工资请求。
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小型餐饮未签劳动合同的双倍工资主张，可依据《劳动合同法》的明确条款支撑。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，需自用工之日起1个月内订立。”第八十二条进一步明确：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未订书面合同的，应每月支付2倍工资；满1年未订的视为无固定期限合同，若单位拒绝补签，需每月支付2倍工资。”
结合小型餐饮场景，若员工入职后单位超过1个月未签合同，即违反第十条的“1个月内订立”要求，员工可依据第八十二条主张双倍工资；若满1年仍未签，直接适用“视为无固定期限合同”的推定，单位拒绝补签则需持续支付双倍工资，直至补签为止。
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小型餐饮未签劳动合同的核心处理方向是主张双倍工资赔偿或补签合同。
小型餐饮未签劳动合同，员工可主张用人单位支付双倍工资，或要求补签劳动合同。
1. 若小型餐饮自用工之日起超过1个月不满1年未签合同：员工有权要求其每月支付2倍工资（首月无赔偿，从第2个月起算至补签或离职时）。
2. 若小型餐饮用工满1年仍未签合同：视为双方已订立无固定期限劳动合同，员工可要求补签无固定期限合同，若单位拒绝，需每月支付2倍工资。
3. 若小型餐饮已书面通知员工签合同但员工拒绝：单位需保留通知证据，无需支付双倍工资。
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小型餐饮未签劳动合同的处理中，员工易出现3类错误操作，需重点规避。
1. 忽视仲裁时效：部分员工认为“随时可主张”，但劳动仲裁时效为1年，若小型餐饮未签合同已超过1年且员工未主张，将丧失双倍工资的胜诉权。
2. 证据收集不全：仅依赖口头证言，未留存工资流水、考勤记录等书面证据，小型餐饮若否认劳动关系，员工的赔偿请求易被驳回。
3. 拒绝单位补签要求：部分员工因不满单位未签合同，故意拒绝补签，若单位能证明已书面通知补签，员工将失去双倍工资的主张资格。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步咨询律师制定挽回方案。

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