离职当月绩效工资发放存在法律风险，需注意：
1、**拒发风险**：公司若以“未完成考核”为由拒发绩效工资，需警惕。例如，考核周期为一个月，员工月底离职且已完成大部分工作，公司却以未完成整月考核为由拒发绩效工资，这是法律风险点。
2、**时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年。若员工离职后未及时主张未发绩效工资的权利，超过一年可能丧失胜诉权，无法通过法律途径追回。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
处理离职当月绩效工资时，避免错误操作以维护权益：
1、**及时沟通**：离职后若未及时与公司沟通绩效发放问题，可能错过时机，后期维权困难。
2、**重视证据**：未收集劳动合同、绩效评估记录等证据，发生争议时难以有效维权。
3、**书面确认**：仅轻信公司口头承诺绩效发放时间和金额，未要求书面确认，公司反悔后员工难以举证。
若与公司就绩效发放产生争议且沟通无果，建议及时咨询我，我会为您提供专业解答，避免权益受损。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
离职当月绩效工资发放可能受特殊情况影响：
1、**明确规定且告知**：若公司在劳动合同或员工手册中明确规定离职当月不发绩效工资，且入职时已告知员工，员工可能无法当月获得绩效工资。
2、**重大贡献评估**：若绩效工资与重大贡献挂钩，且评估需较长时间或特定条件，员工离职当月做出重大贡献但评估未完成，绩效工资可能延迟发放，待评估后确定。
3、**公司政策变动**：员工离职当月，公司绩效工资政策发生变动且对离职员工发放规则不同，需根据新旧政策适用规则判断是否发放。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
离职当月绩效工资是否当月发放，需结合具体情况分析：
核心取决于**公司规定**和**劳动合同约定**：
- 若合同或制度明确约定绩效发放时间和条件，且离职当月员工符合条件，公司应当月发放。
- 若绩效需经考核周期评估后发放，且离职当月未到考核周期，可能延迟至考核完成后发放。
- 若员工离职当月未完成考核周期或未达发放条件，公司可能不予发放当月绩效工资。

上一篇：集体所有土地所有权归谁

下一篇：暂无