“劳动合同上写计时工资，公司实际发计件工资”的情况可能会给劳动者带来一些法律风险，以下进行说明。1.经济损失风险：若公司单方面按计件工资发放，且计件单价不合理，可能导致劳动者实际收入低于计时工资标准或最低工资标准。例如，某员工劳动合同约定计时工资为每月5000元（工作时间标准为每月21.75天，每天8小时），公司未经协商改为计件，每件产品单价1元，该员工每月实际完成4000件，月工资仅4000元，低于原计时工资标准，造成了经济损失。2.证据链风险：如果劳动者未保存好劳动合同、工资支付记录等证据，在维权时可能无法有效证明公司未按合同约定发放工资。例如，劳动者仅能口头说明合同约定计时工资，但无法提供书面劳动合同或工资条证明实际发放的是计件工资及金额，导致仲裁或诉讼中难以支持其主张。
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针对“劳动合同上写计时工资，公司实际发计件工资，这样是否合法”，我们可以从相关法律依据来分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，劳动合同中约定计时工资，公司要改为计件工资，属于对劳动合同内容的变更，必须与劳动者协商一致并采用书面形式，否则单方面变更不合法。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”无论采用计时还是计件工资，公司支付的工资都不得低于当地最低工资标准，若实际计件工资低于此标准，即使双方协商一致也因违反强制性规定而无效。综上，公司未协商一致单方将计时工资改为计件工资，或计件工资低于最低工资标准，均不合法。
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关于“劳动合同上写计时工资，公司实际发计件工资，这样是否合法”，需要结合具体情况判断。合同写计时工资实际按计件是否合法需根据具体情况分析。1.如果或若存在双方协商一致变更工资支付形式的情况，且变更后的计件工资标准不低于最低工资标准，同时已通过书面形式（如补充协议）确认，则公司实际发计件工资是合法的。2.如果或若存在公司单方面擅自变更工资支付形式，未与劳动者协商一致，即使计件工资不低于最低工资，也属于违反劳动合同约定的行为，不合法。3.如果或若存在计件工资低于最低工资标准的情况，无论是否协商一致，均因违反法律强制性规定而不合法。
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在“劳动合同上写计时工资，公司实际发计件工资”的情况下，劳动者可能会出现一些错误操作，需要避免。1.消极怠工或擅自离职：部分劳动者发现公司未按合同约定发放工资时，采取消极怠工或直接离职的方式对抗，这可能导致自身因违反公司规章制度而被处罚，甚至影响后续维权时的证据收集和权益主张。2.忽视证据收集：有些劳动者不重视保存劳动合同、工资条等关键证据，认为“口头说说就行”，导致在与公司协商或维权时，因无法提供有效证据而难以证明公司的违法行为，维权难度加大。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。若劳动者发现公司实际发计件工资后，长期未采取任何维权措施，超过仲裁时效后再申请仲裁，可能会丧失胜诉权。如果您正面临这样的问题，建议避免上述错误操作，并及时向专业律师咨询，以维护自身合法权益。

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