针对“工厂每天上班12小时上30天”的问题，以下是劳动者常见的错误操作行为：
1. 未保留证据直接离职：部分劳动者因不满工时直接离职，未留存考勤、工资条等证据，导致后续维权时无法证明加班事实，难以获得加班费补偿。
2. 接受口头承诺放弃维权：工厂可能以“年底补发奖金”“后续调休”等口头承诺安抚劳动者，若劳动者轻信承诺未及时维权，可能因超过仲裁时效（1年）而丧失胜诉权。
3. 采取极端方式维权：如罢工、破坏生产设备等，此类行为不仅无法解决问题，还可能违反治安管理处罚法，面临行政处罚甚至刑事责任。

若您已出现上述错误操作，或担心维权方式不当，可进一步向律师咨询，获取专业的补救建议和维权策略。
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您咨询的“工厂每天上班12小时上30天是否合法”问题，核心需结合劳动法关于工作时间的规定判断。以下为您拆解不同场景下的合法性分析：
通常情况下不合法。

1. 若工厂未与工会及劳动者协商，直接要求每天上班12小时且全月无休：根据劳动法规定，标准工时制下每日工作超8小时需支付加班工资，且每月加班时长不得超过36小时，此情况因未经协商且加班时长严重超限而违法。
2. 若工厂已申请综合计算工时制且经劳动部门批准：需看周期内总工时是否超过法定标准（如按季度计算，总工时不超过504小时），若每月360小时远超季度标准，仍可能违法。
3. 若存在紧急生产任务且保障劳动者健康：如突发自然灾害需紧急生产救灾物资，可临时延长工时，但需事后安排补休或足额支付加班费，且长期如此仍不合法。
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针对“工厂每天上班12小时上30天”的情况，可能存在以下法律风险点：
1. 加班费追索时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，劳动者在工厂工作6个月后才发现未支付加班费，若未及时维权，一年后再申请仲裁，工厂可能以时效已过为由抗辩，导致劳动者无法追索前6个月的加班费。
2. 健康损害赔偿风险：长期每日12小时工作可能导致劳动者出现职业病或过度劳累引发疾病，若工厂未提供必要的劳动保护措施，劳动者可要求工厂承担医疗费用及赔偿责任。例如，某工人在工厂连续3个月每日工作12小时后患上颈椎病，经鉴定与长期加班有关，工厂需支付医疗费用及停工留薪期工资。
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针对“工厂每天上班12小时上30天是否合法”，以下是可能影响处理结果的特殊情况或例外情形：
1. 工厂已申请综合计算工时制且经批准：若工厂因生产特点（如季节性生产）向劳动部门申请了综合计算工时制，且周期内总工时未超过法定标准（如按年计算，总工时不超过2000小时），则每日12小时上30天可能合法，但仍需支付超时加班费。例如，某制衣厂申请以年为周期的综合计算工时制，年总工时为2000小时，若工厂在旺季每月安排360小时工作，淡季安排100小时工作，全年总工时未超标，则旺季的工时安排可能合法。
2. 存在紧急抢险任务：根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全，需紧急处理的，延长工时不受第四十一条限制。例如，工厂因仓库突发火灾，需组织员工连续12小时工作30天抢救物资，此情况因属紧急任务，工时安排合法，但需保障劳动者基本休息和饮食。
3. 劳动者自愿签署加班协议但违反法律强制性规定：若工厂与劳动者签署了“自愿每日加班4小时”的协议，但每月加班时长超过36小时，该协议因违反劳动法强制性规定而无效，工厂仍需承担违法责任。例如，某工厂与员工签署协议约定每日加班4小时，每月加班120小时，该协议无效，员工仍可追索加班费。

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