产假提前15天是否有工资需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明： 1. 若属于产前15天休假：有工资，产前15天是法定产假的一部分，女职工可享受生育津贴（相当于工资）。 2. 若产假未结束提前返岗：有工资，需按正常工作期间的工资标准支付，不得因提前返岗减少工资。 3. 若未休满产假提前离职：需看是否完成产前15天休假，若已休产前15天，该部分的生育津贴仍需发放；若未休，则需协商处理。
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产假提前15天工资问题中，以下是常见的错误操作行为： 1. 未确认休假性质直接放弃权益：部分女职工误以为“提前休假”不符合规定，未主动主张产前15天的生育津贴，导致合法权益受损。 2. 提前返岗未留存书面证据：提前返岗时未与单位签订书面协议或留存返岗工作记录，后续单位否认返岗事实，女职工无法举证证明额外劳动。 3. 超过诉讼时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，部分女职工因未及时维权，超过时效后无法通过仲裁或诉讼主张工资。 若您存在上述错误操作或担心权益受损，可进一步向律师咨询补救措施。
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产假提前15天可能存在以下法律风险点： 1. 生育津贴支付不足风险：例如，单位未按上年度职工月平均工资标准支付生育津贴，而是按女职工基本工资发放，导致女职工实际获得的津贴低于法定标准，经济利益受损。 2. 提前返岗工资被克扣风险：例如，女职工提前15天返岗后，单位以“产假未结束”为由，按病假工资或低于正常标准支付工资，女职工因未留存返岗证据，无法证明单位克扣工资的事实。
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以下是可能影响产假提前15天处理的特殊情况或例外情形： 1. 单位未参加生育保险：若单位未为女职工缴纳生育保险，产前15天的工资需由单位自行支付，部分单位可能以“未参保”为由拒绝支付，此时女职工需通过劳动仲裁或诉讼要求单位承担支付责任。 2. 女职工与单位达成特殊协议：若女职工与单位签订协议，约定提前返岗的工资标准低于正常工资，该协议可能因违反法律强制性规定而无效，女职工仍可主张按正常标准支付工资，但需举证证明协议存在胁迫或不公平情形。 3. 地区性产假延长规定：部分地区（如广东、浙江）在法定98天产假基础上延长产假，若女职工所在地区有延长规定，产前15天仍属于法定产假范畴，生育津贴支付标准需按当地规定执行，单位不得因地区差异减少支付。

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