实践中，企业在遵循薪酬制定原则时容易出现以下错误操作，需特别注意：
1. “拍脑袋”定薪，缺乏量化依据：部分企业制定薪酬时仅依赖管理者主观判断，未建立岗位价值评估或绩效体系，导致薪酬与劳动贡献脱节，违反按劳分配原则；
2. 同岗位薪酬差异无合理理由：如同一部门的行政岗位，两名员工工作内容完全一致，但薪酬差距达30%，且无技能、绩效等合法依据，构成对同工同酬原则的违反；
3. 薪酬调整不透明，未与员工沟通：企业单方面降低员工薪酬，未说明调整依据（如经营困难、绩效不达标），也未与员工协商，导致员工对薪酬公平性产生质疑，引发劳动争议。
若您发现企业存在上述错误操作，建议及时固定证据（如工资条、岗位说明），并进一步向律师咨询维权路径。
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薪酬制定原则的适用并非绝对，存在以下特殊情况会影响其执行：
1. 企业经济效益严重下滑：若企业因行业衰退、疫情等原因导致经营困难，可在与员工协商一致的前提下，暂时调整薪酬分配（如降低基本工资、暂缓绩效发放），但需提供经营困难的证明（如财务报表、行业报告），且调整幅度需合理，不得低于当地最低工资标准；
2. 劳动者自愿协商调整薪酬：若员工因个人原因（如希望减少工作时间）或支持企业发展，自愿与企业协商降低薪酬，且签订书面协议，此时薪酬调整虽可能偏离“按劳分配”的常规标准，但因系双方真实意思表示，通常不构成违法；
3. 特殊岗位的差异化薪酬：对需特殊技能、承担重大责任或存在职业风险的岗位（如技术研发、高空作业），企业可制定高于普通岗位的薪酬标准，这属于“按劳分配”中“按技能、责任分配”的延伸，不属于同工同酬的例外，但需确保岗位差异的合理性。
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关于薪酬制定的核心原则，我国《劳动法》有明确的法律依据支撑，具体适用分析如下：
根据《中华人民共和国劳动法（2018年修正版）》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
该条款直接明确了薪酬制定的两大核心原则：一是“按劳分配”，要求薪酬与劳动贡献挂钩，避免无差异分配；二是“同工同酬”，保障相同岗位劳动者获得同等报酬，禁止歧视。同时，条款还强调薪酬需与经济发展同步，并接受国家宏观调控，这意味着企业制定薪酬时，既要考虑自身经营状况，也要符合社会经济发展水平和国家政策要求。因此，企业薪酬制定若违反上述原则，可能构成对劳动者劳动报酬权的侵害。
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针对“薪酬制定的原则是什么”这一问题，核心原则可概括为两大基础，不同场景下会有具体延伸。
薪酬制定需遵循按劳分配、同工同酬的核心原则。
1. 若以劳动贡献为核心依据：薪酬应与劳动者的实际工作量、工作质量、技能水平直接挂钩，多劳多得、优劳优酬，避免“平均主义”；
2. 若涉及岗位公平性：相同或相似岗位（工作内容、技能要求、责任程度一致）的劳动者，应获得同等薪酬，不得因性别、年龄、民族等非劳动因素产生歧视性差异；
3. 若结合企业经营实际：需在经济发展基础上逐步提高工资水平，同时符合国家对工资总量的宏观调控要求，平衡员工权益与企业可持续发展。

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